De nombreux projets d’entreprise sont abandonnés chaque année en France parce qu’ils ne sont pas en mesure de recruter des candidats suffisamment qualifiés. Parallèlement, il y a une augmentation impressionnante des souhaits de mobilité : les employés sont constamment à la recherche d’un nouvel emploi beaucoup plus difficile à conserver que par le passé. Y compris les meilleurs talents… Face à ces nouveaux défis, les gestionnaires des RH n’ont d’autre choix que de réinventer leur stratégie de recrutement et de maintien en poste : parmi les options possibles, l’ embauche d’un remplaçant peut être une excellente solution , à court et à long terme.

Le principe ? Recruter un étudiant ou professionnel alternant période de travail dans une entreprise et période d’apprentissage théorique dans le but d’obtenir un diplôme  : du CAP au MBA, tous les diplômes ou presque sont accessibles à travers ce système de formation. Découvrez le fonctionnement de chaque type de contrat d’alternance depuis l’entrée en vigueur des mesures de la Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel le 1er janvier 2019 ainsi que les techniques pour recruter un remplaçant et le transformer en un employé 100% opérationnel.

1. Formation en alternance, bénéfique à la fois pour l’entreprise et pour l’alternance

1.1 De bonnes raisons d’embaucher un remplaçant

Si le recrutement alternatif représente un investissement pour l’entreprise, il est largement compensé par de nombreux avantages. En effet, accueillir une alternance dans votre structure vous permet de :

  • répondre à un besoin immédiat ;
  • jeter un regard neuf sur les méthodes, les outils et les techniques utilisés par votre entreprise. En important les connaissances « fraîches » de sa formation théorique, l’
  • apprenant peut injecter un nouveau dynamisme dans son service et améliorer ses performances,

  • anticiper les besoins de l’entreprise et préparer soigneusement l’embauche de l’alternateur. En tant que tel, le recrutement en alternance peut être considéré comme un pour la gestion des prévisions des emplois et des compétences (GPEC). Vous aurez la possibilité d’
  • intégrer l’employé de manière durable à la fin de sa formation : la possibilité d’embaucher un employé pleinement opérationnel, déjà parfaitement familier avec l’entreprise, son fonctionnement et ses valeurs ;

  • de bénéficier de diversavantages fiscaux et financiers , en fonction de la nature exacte du contrat et de la taille de votre structure ;
  • optimiser la réputation de l’entreprise et de sa marque employeur parce que, que le contrat se termine ou non avec un emploi permanent, donnant une occasion alternée d’acquérir une solide expérience professionnelle est déjà considéré une approche citoyenne.

1.2 Quels sont les avantages pour l’alternance ?

Parmi les nombreux avantages de ce type de formation, il convient de noter qu’il :

  • permet aux suppléants d’obtenir le diplôme souhaité tout en acquérant une expérience professionnelleréelle. C’est un atout certain pour trouver un emploi ;
  • leur donne la possibilité de confronter immédiatement la réalité sur le terrain et la vie dans l’entreprise ;
  • représente une solution économique, puisque la formation pratique est reprise par l’entreprise ;
  • offre le droit à rémunération.
  • En effet, les suppléants perçoivent un salaire dont le montant varie en fonction de plusieurs facteurs ; bénéficiant
  • d’unsoutien financier dans certaines circonstances (par exemple 500€ pour les apprentis âgés de 18 ans et plus souhaitant obtenir leur permis de conduire depuis le 1er janvier 2019) ;

  • représente un excellente façon d’intégrer à l’emploi, comme l’entreprise d’accueil est très susceptible d’engager la personne suppléante à la fin de sa formation. Sinon, il a toutes les chances d’être embauché rapidement.

2. Pas un mais deux types de contrats alternatifs

2.1 Le contrat d’apprentissage

Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat écrit de droit privé. Elle prend généralement la forme d’un CDD d’une durée égale à celle de la formation, mais il est également permis de conclure un CDIcaractéristiques , en commençant par une période d’apprentissage.

Dans les deux cas, le contrat d’apprentissage doit être conclu à l’aide du formulaire Cerfa 10103*06. Vous pouvez le télécharger directement — avec sa note explicative — à partir de https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R1319

Source : visiplus.com Notez également que le contrat d’apprentissage :

  • ne peut pas inclure de clause de dédit-formation ;
  • doit inclure le nom et la qualification du maître d’apprentissage ;
  • doit être signé en3 exemplaires par l’employeur et l’apprenti (ou ses parents pour le plus jeune) ;
  • doit êtrevalidé par le organisme d’enregistrement . Selon le secteur d’activité de votre entreprise, il peut s’agir de la Chambre de Commerce et d’Industrie, de la Chambre des Artisanats ou de la Chambre d’Agriculture. Pour les employeurs du secteur public non industriel et commercial, l’unité territoriale de la Direccte est chargée de la validation des contrats.

Une fois validés, les 3 exemplaires du contrat sont distribués entre l’employeur, l’apprenti et l’organisme d’inscription.

Qui peut être apprenti ?

Depuis le 1er Janvier 2019, les contrats d’apprentissage sont accessible de 16 à 30 ans (plus de 29 ans).

Toutefois, il est possible de porter l’âge légal à 31 ans s’il s’agit d’un deuxième contrat d’apprentissage conclu :

  • pour permettre à l’apprenti d’obtenir un diplôme de niveau supérieur,
  • parce que le premier contrat a été résilié pour des raisons indépendantes de la volonté de l’apprenti.

Dans un cas comme l’autre, le second le contrat doit être signé dans un délai d’un an après l’achèvement de la première.

Gardez également à l’esprit qu’il n’y a pas de limite d’âge pour :

  • apprentis reconnus comme travailleurs handicapés ;
  • apprentis qui doivent obtenir leur diplôme pour démarrer ou reprendre une entreprise.

Temps de travailSource : ynov-paris.com

Pour les grands apprentis, le travail est similaire à celui des autres employés de l’entreprise, c’est-à-dire 35 heures par semaine, sauf dérogation traité ou convention collective.

D’ autre part, des dispositions spéciales sont prises pour les apprentis de moins de 18 ans :

  • ils sont exemptés du travail de nuit.
  • De même, il est strictement interdit de les faire travailler un jour férié ;
  • ils ne peuvent pas travailler plus de 4h30 heures consécutives, suivies de 30 minutes de pause ;
  • sauf dérogation spéciale à l’Inspection du travail, ils ne peuvent travailler plus de 8 heures par jour ;
  • doit avoir 2 jours de repos consécutifs par semaine.

Source : guide alternatif — visiplus.com Quelle est la durée du contrat d’apprentissage ?

Depuis le 1er janvier 2019, la loi autorise la conclusion d’un contrat à durée déterminée de 6 mois à 3 ans . Cela peut durer jusqu’à 4 ans si l’apprenti est reconnu comme travailleur handicapé. En cas de conclusion d’un contrat, la période d’apprentissage doit également être comprise entre 6 mois et 3 ans, voire 4 ans pour un travailleur handicapé.

Comment se déroule la formation ?

La formation de l’apprenti dure au moins 400 heures par an ou 1 350 heures réparties sur 2 années dans le cadre d’un BTS. Temps exact passé dans l’entreprise et CFA (Centre de formation des apprentis) varie selon la formation.

En tout état de cause, l’employeur doit : désigner un maître d’apprentissage pour superviser le travail de l’alternant et l’aider à s’intégrer dès le premier jour dans l’entreprise. Une interview sera organisée par le CFA en présence du maître d’apprentissage, l’apprenti et l’employeur dans les deux mois suivant la conclusion de la contrat : la conduite de la la formation peut alors être ajustée en fonction des circonstances.

Avantages financiers et fiscaux

Par souci de janviersimplification, la loi établit l’attribution de l’aide pour les contrats d’apprentissage signés à partir du 1er 2019 : il est destiné uniquement à entreprises de moins de 250 employés et formation pour obtenir diplôme ou niveau de certification inférieur ou égal au plateau.

Son montant maximum est :

  • 4 125 euros pour la première année d’exécution du contrat ;
  • 2 000 euros pour la deuxième année ;
  • 1 200 euros pour la troisième année ET la quatrième année s’il a lieu (p. ex. travailleur handicapé, année supplémentaire après non-obtention du diplôme).

L’ aide est payé automatiquement chaque mois, à partir du début du contrat d’apprentissage.

Vous pouvez également bénéficier de :

  • la réduction générale des cotisations patronales sur rémunération ne dépassant pas 1,6 SMIC ;
  • l’

  • aide à la conclusion du contrat avec un plafond de 3 000 euros pour l’embauche d’un travailleur handicapé ; la demande d’une
  • taxe d’apprentissage pour une entreprise de 250 salariés ou plus ayant plus de 5% des jeunes en apprentissage. Ce dernier est calculé comme suit : /100 X (400€).

2.2 Le contrat de professionnalisation

Fonctions du contrat

Le contrat de professionnalisation est un contrat écrit qui peut prendre la forme d’un contrat à durée déterminée pour une durée égale à celle du une formation ou un CDI commençant par un recyclage ou promotion de l’alternance, a également déclaré dispositif Pro-A. Si elle peut être conclue à temps plein ou à temps partiel, le CDI ne peut en aucun cas inclure formation de dédit-formation. Mais il peut définir une période test !

Que vous souhaitiez conclure un contrat à durée déterminée ou un contrat avec une personne suppléante, vous devez utiliser le formulaire Cerfa n°12434*02, disponible avec sa brochure à l’adresse suivante : https://www.service-public.fr/professionnels-entreprises/vosdroits/R10338

Il convient également de noter que le contrat de professionnalisation doit :

  • désigner un tuteur ;
  • préciser clairement les actions de professionnalisation envisagées ;
  • être envoyé à l’OPCO concerné dans les cinq jours suivant sa signature. Celle-ci peut annuler la convention dans un délai de 20 jours s’il estime qu’elle n’est pas conforme aux règlements en vigueur ou aux conventions collectives.

qui est le contrat de professionnalisation ? Pour

Le contrat de professionnalisation est destiné aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus et aux bénéficiaires :

  • la RSA,
  • l’AAH (Allocation pour adultes handicapés)
  • ,

  • l’AAS (Special Solidarity Allocation).
  • Les

  • personnes ayant conclu un contrat d’insertion unique (CUI) peuvent également y accéder, ainsi que les jeunes âgés de 16 à 25 ans qui ont quitté le système scolaire sans qualification.

Temps de travail

Dans un contrat de professionnalisation, le temps de travail indiqué inclut le temps de formation, sachant que celui-ci doit :

  • durent au moins 150 heures par an ;
  • à l’

  • exception d’un accord de succursale spécifique, représentent 15 à 25 % de la durée totale de l’appareil à durée déterminée ou Pro-A pour un CDI.

Il est également à noter que les heures de travail hebdomadaires du travailleur suppléant ne peuvent dépasser celles des autres employés ni dépasser le nombre maximal d’heures de travail journalières autorisées.

Quelle est la durée du contrat de professionnalisation ?

La loi prévoit une période de 6 à 12 mois, tant pour les contrats de professionnalisation à durée déterminée que pour le périphérique CDI Pro-A.

Cependant, il est possible de l’étendre dans certaines circonstances, en particulier afin de permettre à l’employé alternativement pour obtenir une autre qualification. Dans ce cas, la durée de la CDD peut être augmentée à 36 mois.

Pour le système Pro-A, la limite maximale est généralement fixée à 24 mois, en particulier pour les demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus inscrits depuis plus d’un an à Poôle emploi. Elle peut également être étendue à 36 mois pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans sans diplôme d’enseignement technique ou professionnel et qui n’ont pas achevé un deuxième cycle de l’enseignement secondaire.

Qui s’occupe des actions de formation ?

Les activités de formation peuvent être dispensées directement par votre entreprise si vous disposez d’un service dédié. Dans le cas contraire, ils seront effectués par un organisme de formation agréé.

Bon à savoir : Dans le cadre de sa formation, l’employé en service peut être appelé à effectuer des stages dans une ou plusieurs autres entreprises , en afin d’expérimenter avec d’autres méthodes de travail ou d’utiliser des outils non professionnels. disponible à son employeur « principal ». Un accord doit ensuite être signé par chaque entreprise d’accueil, l’employeur et le salarié : le temps passé à domicile ne doit pas dépasser la moitié du temps de formation prévu dans le contrat de professionnalisation.

Avantages financiers et fiscaux

Dans le cadre d’un professionnalisation, OPCO finance les actions de la formation, l’évaluation et le coaching de l’employé en alternance. Il prend également en charge les coûts de tutorat possibles (p. ex. formation des tuteurs).

Un contrat de professionnalisation peut également bénéficier de :

  • la réduction générale des cotisations patronales renforcée depuis le 1er janvier 2019 ;
  • une aide d’État pouvant aller jusqu’à 2 000€ pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de plus de 45 ans qui n’a pas travaillé dans l’entreprise au cours des 6 derniers mois ;
  • une

  • aide de Pôle emploi plafonnée à 2 000€ pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 26 ans et plus ;
  • assistance à la conclusion du contrat en cas d’embauche d’un travailleur handicapé. Il peut être jusqu’à 4 000€.

Source : direccte.gouv.fr 3. Rythmes variables d’alternance

Normalement, il est CFA, écoles et d’autres organismes de formation qui fixent le taux d’alternance selon la diplôme, le nombre d’heures de cours théoriques requis, le secteur professionnel, etc.

Pour chaque formation, leur objectif est de proposer le rythme idéal pour encourager la montée en puissance l’alternant et l’obtention de son diplôme.

Il y a donc beaucoup de rythmes différents d’alternance, tels que :

  • 1 mois en entreprise/1 mois en formation ;
  • 1 semaine en entreprise/1 semaine en formation ;
  • 3 jours en entreprise/2 jours en formation ;
  • 1 jours en entreprise/4 jours en formation en ligne

4. L’alternance, un employé à part entière ?

4.1 Les droits des suppléants

Pour tout contrat d’alternance, votre entreprise s’engage à fournir une formation professionnelle adaptée à la profession concernée . En outre, le travailleur a les mêmes droits et dispositions prévus par le Code du travail, les conventions et les conventions collectives que les autres salariés, notamment en ce qui concerne :

  • congés payés ;
  • accidents du travail ;
  • assurance maladie ;
  • élection des représentants du personnel ;
  • congé de maternité ou congé de paternité…

De même, il bénéficie d’une surveillance individuelle renforcé s’il doit travailler sur une position risquée ou tout simplement de la VIP (Visite d’information et de prévention) sinon.

Note : Par rapport aux autres employés, le contrat d’apprentissage prévoit 5 jours supplémentaires de congé payé dans le mois précédant les examens pour permettre à l’apprenti de se préparer.

4.2 Mettre l’accent sur la rémunération des suppléants

Billets de restaurant, chèques de loisirs ou bons mutuels d’entreprise : normalement, le les parties alternées bénéficient de toutes les prestations prévues par la politique salariale . Son travail lui confère également le droit de payer un salaire conformément aux dispositions en vigueur.

Le cas du contrat d’apprentissage

Le cas du contrat d’apprentissage

Source : service-public.fr Notez que si le contrat d’apprentissage prévoit des prestations en nature, elles peuvent être déduites à hauteur de 75 % du salaire.

Le cas du contrat de professionnalisation

La loi prévoit une augmentation du salaire minimum brut pour les remplaçants de moins de 26 ans qui détiennent déjà un diplôme égal ou supérieur au baccalauréat.

Source : service-public.fr Quant aux diverses prestations en nature, elles peuvent, encore une fois, être déduites du salaire jusqu’à 75 % à moins qu’une disposition spéciale ne soit prévue dans le contrat de travail ou dans les conventions collectives.

Le cas des personnes handicapées apprentis

Si le contrat d’apprentissage dure 4 ans, une augmentation de 15 % s’applique au salaire de l’apprenti au cours de la dernière année.

BON À SAVOIR : Pour vous aider à évaluer la rémunération de votre salarié, le site alternance.emploi.gouv.fr vous propose un simulateur.

4.3 Fonctions des suppléants

Les suppléants partagent non seulement les droits mais aussi les devoirs des autres employés. Ils sont donc tenus de remplir au mieux les tâches qui leur sont confiées et de respecter les règles d’exploitation de l’entreprise. Cela comprend, entre autres choses, le respect de :

  • heures de travail, règles d’hygiène et de sécurité,
  • tenue de travail obligatoire, etc.

5. Comment recruter un remplaçant ?

Source : cote-azur.cci.fr 5.1 Demandes non sollicitées

Puisque de nombreux professionnels sont à la recherche d’une entreprise pour faire leur formation chaque année, vous pouvez très bien recevoir spontanément applications.

ASTUCE : Pour optimiser ce canal d’acquisition, communiquez sur le fait que vous acceptez des contrats d’apprentissage et/ou de professionnalisation sur votre site d’entreprise et sur les réseaux sociaux.

5.2 Annonces d’emploi sur Internet

Un autre canal d’acquisition intéressant est les sites d’offres d’emploi. Pour faciliter le recrutement, cibler :

  • sites spécialisés dans le domaine qui vous intéresse. Par exemple, jobibou.com permet de publier des offres d’emploi de toutes sortes (ex. : offre d’alternance, stage, durée régulière) dans les secteurs de la relation client, du développement commercial et du marketing ;
  • des

  • sites dédiés aux offres d’emploi au niveau national (exemples : directalternance.com ou franceappretissage.fr) ou régional (exemples : apprentissage grandest.fr ou centre-alternance.fr).
  • sites dédiés aux offres d’alternance au niveau national (exemples : directalternance.com ou franceappretissage.fr) ou régional (exemples : apprenticage-grandest.fr ou centre-alternance.fr)
  • Le site du Pôle emploi reste également une valeur sûre pour la publication d’offres d’alternance.

5.3 Cooptation

Ne négligez pas votre réseau d’employés et de clients pour recruter alternativement : l’un d’eux peut avoir le candidat idéal à vous offrir.

5.4 Contact direct avec les écoles et les organismes de formation

Enfin, vous pouvez également contacter les organismes de formation : ils sont souvent à la recherche d’entreprises à recommander à leurs étudiants !

6. Comment intégrer le remplaçant dans l’équipe ?

6.1 Une période d’essai comme toute autre…

Dans un emploi à durée déterminée ou à durée déterminée, tant en apprentissage que en professionnalisation, l’alternateur ou l’employeur peut rompre unilatéralement le contrat pendant la période d’essai . Sachant que cela dure habituellement :

  • 45 jours, consécutifs ou non, pour un contrat d’apprentissage ;
  • 1 mois pour une période professionnelle de plus de 6 mois
  •  ;

  • 2, 3 ou 4 mois pour une professionnalisation permanente selon le niveau du poste (employé/superviseur/gestionnaire). Idéalement, il est recommandé de déployer une stratégie pour faciliter l’intégration du partenaire alternatif dès le jour de son arrivée dans l’entreprise.

6.2 Préparez-vous à l’arrivée du remplaçant

Il est conseillé d’anticiper son entrée dans l’entreprise en :

  • choisir soigneusement son tuteur ou maître d’apprentissage. Au moins deux années d’expérience professionnelle dans un poste correspondant à la profession concernée sont demandées au tuteur de professionnalisation et au maître d’apprentissage, à condition que ce dernier possède un diplôme au moins équivalent à celui de l’apprenti. En l’absence d’un diplôme, le maître d’apprentissage doit avoir au moins 3 ans d’expérience ;
  • il doit

  • lui accompagner sa future équipe pour
  • s’assurer que le poste de travail est propre et entièrement opérationnel le jour de l’arrivée. Par exemple, assurez-vous que tous les logiciels utiles sont installés sur son ordinateur.

6.3 Se félicitant de l’alternance

Comme pour tous les nouveaux employés, il est recommandé de donner à l’alternateur un livret de bienvenue, de le montrer à l’entreprise et de le présenter à l’équipe le jour de leur arrivée : cette tâche peut être confiée à leur tuteur ou maître d’apprentissage, afin d’établir immédiatement un climat de confiance et de coopération entre eux.

6.4 L’accompagnement de la personne alternée tout au long de sa période d’apprentissage ou de professionnalisation

Enfin, n’oubliez pas de passer régulièrement en revue avec le suppléant pour s’assurer que sa formation pratique se déroule bien : les missions qui lui sont confiées l’aident-elles à progresser ? Est-ce qu’il communique facilement avec son tuteur et les autres membres de l’équipe ? Est-il libre de poser des questions quand il en a besoin ?

7. En dehors de la période d’essai, quelles sont les raisons pour lesquelles la contrat ?

Source : guide alternatif 7.1 Motifs de cessation d’emploi, côté employeur

Si nécessaire, l’employeur peut demander la résiliation du contrat en cas de force majeure (par exemple liquidation judiciaire de l’entreprise) ou licencier l’employeur alternatif, avec préavis, afin de :

  • faute grave ;
  • défaut répété d’accomplir des tâches (p. ex. refus d’accomplir des tâches et de suivre les instructions du tuteur) ;
  • incapacité physique ou professionnelle de l’alternateur à exercer la profession qu’il souhaite préparer.

noter que les motifs doivent toujours être crédibles et justifiés afin d’éviter un recours en cas de licenciement abusif assorti d’une demande de dommages-intérêts. En outre, même en cas de négligence grave, l’apprenti a droit à une indemnité pour congé payé Il convient de , équivalant au solde des congés non acquis.

7.2 Côté alternatif

Pour les contrats d’apprentissage conclu depuis le 1er janvier 2019, l’apprenti peut demande de rompre le contrat en renvoyant l’affaire au médiateur et en respectant la délais prévus dans le décret n° 2018-1231 du 24 décembre 2018. Il doit aviser l’employeur au moins 5 jours civils après renvoi au médiateur. Cette situation survient en particulier lorsque le les missions effectuées n’ont aucun rapport avec le métier visé par l’apprenti…

La Loi permet également la résiliation anticipée d’un contrat d’apprentissage si l’apprenti obtient son diplôme plus tôt que prévu  ; toutefois, l’apprenti doit en informer son employeur deux mois avant son départ.

Quant à l’alternance dans le contrat de professionnalisation, il peut :

  • démissionner au cours d’un CDI, sans justification mais avec préavis. Toutefois, sa démission ne doit pas être abusive ou préjudiciable à l’employeur ;
  • demander la résiliation de son CDD s’il vient d’obtenir un CDI dans une autre entreprise. Si il doit aviser son employeur au moins deux semaines avant son départ en fournissant une preuve d’emploi, il n’est pas tenu d’obtenir son consentement au départ.

7.3 Accord employeur/alternatif

Cette forme de rupture est rarement problématique, tant dans les contrats d’apprentissage que dans les contrats de professionnalisation, car elle émane des deux parties. Toutefois, il est encore plus prudent de consigner l’entente par écrit, avec la signature de l’employeur et de l’remplaçant.

7.4 Cas de suspension par la directive

La Direccte est autorisée à suspendre ou à résilier un contrat d’apprentissage en cas de mise en danger de l’apprenti (par exemple, installations non conformes, insalubres), de harcèlement sexuel ou moral, de violence physique, de discrimination… Veuillez noter que la rémunération de l’apprenti est maintenue pendant la suspension.

8. Résultats possibles de la formation en alternance

8.1 Cas 1 : le remplaçant n’a pas obtenu son

Que la personne en alerte ait échoué à l’examen, qu’il s’agisse d’un échec de la part de l’organisme de formation ou que sa formation ait été interrompue par une grossesse, une maladie ou un accident, vous pouvez, d’un commun accord, prolonger son stage d’apprentissage d’un an au maximum ou renouveler son durée professionnelle de la nomination une fois.diplôme

8.2 Cas 2 : le suppléant a obtenu son diplôme mais souhaite se spécialiser

Ici encore, vous pouvez, si vous le souhaitez, prolonger l’apprentissage DDC d’un an maximum ou renouveler la professionnalisation DDC une fois pour permettre à l’alternateur de préparer une qualification complémentaire ou supérieure.

8.3 Cas 3 : le remplaçant a terminé sa formation

Dans cette situation, un contrat d’alternance de CDI continue généralement d’être un CDI conventionnel. La question se pose plutôt dans le cas d’un contrat d’alternance conclu à durée déterminée, étant donné qu’il y a aucune obligation légale pour l’employeur et le salarié de poursuivre leur coopération . Mais en fait, les deux parties ont intérêt à continuer à travailler ensemble si tout s’est bien passé pendant la formation !

Notez également :

  • à la fin de leur contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, vous pouvez offrir à la fois un CDI et un CDD à l’ancien alternateur. Mais vous devez avoir des raisons valables pour lui proposer plutôt un contrat de travail à durée déterminée, conformément à l’article L. 1242-2 du Code du travail (augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise, remplacement d’un salarié absent, emploi saisonnier) ;
  • normalement le contrat ne peut pas prévoir un nouvelle période d’essai, sauf dans des circonstances particulières (par exemple, vous proposez au salarié
  • la durée de la période d’apprentissage ou du régime Pro-A compte dans l’ancienneté du salarié et dans le calcul de sa rémunération.

9. Réponses aux principales questions que vous posez sur l’alternance

1.Mon entreprise a-t-elle le droit d’héberger un remplaçant ?

Peu importe votre effectif : tant que votre entreprise appartient au secteur privé, elle a le droit d’embaucher un ou plusieurs alternants via un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à condition qu’ils puissent être correctement formés.

En tant que tel, rappelez-vous que :

  • 1 maître d’apprentissage ne peut superviser que 2 apprentis en même temps ;
  • 1 tuteur de professionnalisation d’employé ne peut superviser que 3 suppléants en même temps. La limite est fixée à 2 suppléants lorsque l’employeur exerce lui-même la fonction de tuteur.

2.Quel est l’âge des alternants ?

Si nous pensons toujours que l’alternance est réservée aux 16-25 ans, la réalité est tout à fait différente. En effet, vous pouvez maintenant embaucher un apprenti âgé de 30 ans (ou même beaucoup plus âgé en cas d’invalidité) ou un demandeur d’emploi qui est âgés de plus de 45 ans en utilisant un contrat professionnel, par exemple.

3.L’ alternance est-elle réservée aux métiers manuels ?

Pas du tout, même si cette idée a reçu une « vie dure » ! Dans la pratique, il est tout à fait possible de viser un diplôme ou une qualification professionnelle dans le domaine du commerce, de l’informatique, du marketing ou de la communication numérique via une formation en alternance.

4. Les diplômes et qualifications obtenus ont-ils la même valeur que ceux obtenus à la fin d’un cours classique ?

Oui : légalement, ils ont exactement la même valeur.

5.Quelles sont les différences entre les contrats d’apprentissage et de professionnalisation ?

Gardez à l’esprit que :

  • le contrat d’apprentissage permet essentiellement aux personnes de moins de 30 ans d’obtenir un diplôme, tandis que le contrat de professionnalisation s’adresse principalement aux personnes éloignées de l’emploi souhaitant obtenir un qualification professionnelle ;
  • ces contrats d’alternance comportent des procédures, des périodes de temps et des avantages financiers différents.

Pour choisir entre les deux, vous devez examiner attentivement les besoins actuels et futurs de votre entreprise !

Quel est le statut du remplaçant ? 6.

Au sein de votre entreprise, le travailleur alternatif aura le statut d’employé à part entière : il n’est pas un stagiaire « simple ». Cela implique qu’il a les mêmes droits et devoirs que les autres salariés, avec quelques nuances : des réglementations spéciales s’appliquent notamment aux apprentis de moins de 18 ans.

7.Combien coûte le recrutement d’un remplaçant ?

Il s’agit d’une question délicate, car le coût de l’alternance de recrutement dépend de nombreux facteurs, notamment :

  • le salaire minimum fixé par la loi. Cela dépend en particulier du type de contrat et de l’âge de la partie alternée, mais d’autres variables entrent également
  • et

  • toute aide financière et toute réduction de contribution que votre entreprise pourrait réclamer en fonction de la situation.

8.Puis-je licencier l’remplaçant si les choses vont mal ?

Oui, la Loi autorise les mises à pied dans certaines situations particulières, comme l’abandon de postes. Cependant, les motifs doivent toujours être prouvés ou se méfier des sanctions en cas de licenciement abusif !

9.Suis-je obligé de recruter le remplaçant à la fin du contrat ?

Non, absolument pas ! Mais c’est souvent une option intéressante, à la fois pour votre entreprise et pour elle parce que vous avez investi du temps et de l’argent dans sa formation.

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